Urmare a adoptării și publicării Legii nr. 283 din 17 octombrie 2022, au intervenit o serie de modificări și completări cu privire la Codul muncii, cu impact atât asupra contractelor individual de muncă, cât și asupra reglementărilor interne de la nivel angajatorului.
Întrucât în ultimii ani au existat și alte modificări și completări, mai jos găsiți un istoric al acestora, împreună cu cele mai actuale implementate prin Legea nr. 283/2022. În măsura în care vă regăsiți în situații care impun implementarea documentelor interne conform celor de mai sus, suntem la dispoziția dvs. pentru informații suplimentare.
| SUMAR CU PRINCIPALELE ASPECTE DE INTERES
|
|
| Modificări / Completări | Detalii la |
| Apel la serviciile unui consultant specializat în legislația muncii. | I.1 |
| Soluționarea alternativă a conflictelor de muncă dintre părți. Procedura de soluționare din Regulamentul intern. | I.2 |
| Termene extinse pentru compensare muncă suplimentară | II.1 |
| Definirea noțiunii de „muncă la gri” | II.2 |
| Termen de formulare cererii privind conflicte de muncă | III.2 |
| Reguli acces la REVISAL | IV.1 |
| Interdicția de angajare a persoanelor aflate sub tutelă specială | V.2 |
| Aplicarea Codului muncii raportat la sediul angajatorului | VI.1 |
| Detalieri ale unor interdicții de victimizare a angajaților | VI.2 |
| Modalitatea de suportare a cheltuielilor privind deplasarea angajatului cu locuri de muncă diferite / care nu are loc de muncă fix | VI.3 |
| Evidențierea sumelor cuvenite salariatului şi indicarea metodei de plată | VI.4 |
| Indicarea condiţiilor aplicabile perioadei de probă | VI.5 |
| Elemente noi de conţinut ale CIM | VI.6 |
| Indicarea ţării / țărilor în cazul muncii în străinătate | VI.7 |
| Sancțiuni în caz de neîndeplinire a obligației de informare a | VI.8 |
| Interdicție privind aplicare perioadă de probă suplimentară | VI.9 |
| Reguli privind angajaţii încadrați la mai mulți angajatori – evitare suprapunerii programului de muncă | VI.10 |
| Drepturi pentru angajații care au încheiat perioada de probă | VI.11 |
| Concediu de îngrijitor şi absențe ale angajatului în situații neprevăzute. Reguli particulare. | VI.12 |
| Drepturi pe durata concediului de îngrijitor şi a absenței angajatului pentru situaţii neprevăzute | VI.13 |
| Interdicții de concediere | VI.14 şi VI.15 |
| Completări privind programul de muncă | VI.16 |
| Completări şi reguli noi referitoare la programul individual de muncă | VI.17 |
| Reguli privind concediul de odihnă în contextul concediului de îngrijitor şi a absenței angajatului pentru situații neprevăzute | VI.18 |
| Elemente noi ale Regulamentului intern | VI.19 |
| Cerințe noi referitoare la comunicarea şi aplicarea Regulamentului intern | VI.20 |
| Reguli de aplicare a modificărilor şi completărilor aduse prin Legea nr. 283/2022 | VI.21 |
I. Modificări aduse prin Legea nr. 213/2020
- La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni. Se introduce astfel posibilitatea atât pentru angajat, cât și pentru angajator, să apeleze la serviciile unui consultant specializat în legislația muncii. Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Acesta poate acoperi atât relația cu posibilul viitor angajat, cât și cu consultantul extern specializat în legislația muncii.
- Apelul la un astfel de consultant extern se poate face inclusiv în faza de cercetare disciplinară care poate fi împuternicit în vederea efectuării cercetării disciplinare din partea angajatorului. Salariatul are de asemenea posibilitatea de a apela la serviciile unui astfel de consultant în cadrul procedurii de cercetare disciplinară.
- Se reglementează expres posibilitatea de soluționare alternativă a conflictelor de muncă dintre părți, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, opțiune distinctă de cea a medierii sau a unor acțiuni judiciare. O posibilitate se impune a fi cuprinsă expres într-o clauză inserată în contractul individual de muncă, fie la încheierea acestuia, fie pe durata executării lui, pe calea unui act adițional chiar.
- Prin conciliere, în înțelesul Codului muncii se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
- ! Important este că procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă trebuie prevăzută expres în Regulamentul intern, alături de procedurile de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților. În măsura în care nu există în Regulamentul intern actual asemenea mențiuni, se impune modificarea și completarea acestuia.
II. Modificări aduse prin OUG 117/2021
- Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia (forma anterioară a Codului Muncii stabilind un termen de 60 de zile calendaristice).
- A fost introdusă o definiție a muncii „la gri” – muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit şi evidenţiat în statele de plată a salariilor şi în declaraţia lunară privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităţilor fiscale, fiind stabilite contravenții și sancțiuni pentru aceasta.
III. Modificări aduse prin Legea 269/2021
- În cazul conflictelor individuale de muncă, textul art. 211 lit. a) din Legea 62/2011 a dialogului social a fost abrogat (Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă)
- Codul Muncii a fost modificat astfel încât cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 45 de zile calendaristice (în loc de 30 de zile calendaristice în forma anterioară) de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani.
IV. Modificări aduse prin legea 144/2022
- Registrul general de evidenţă a salariaților este accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru.
- Vechimea în muncă şi/sau în specialitate poate fi dovedită şi cu extrasul prevăzut anterior, în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului. Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, condiţiile privind accesul online al salariaţilor sau al foştilor salariaţi la datele din registru, inclusiv condiţiile privind dovada vechimii în muncă şi/sau în specialitate potrivit prevederilor anterioare, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
V. Modificări aduse prin Legea 140/2022
- Este înlocuită sintagma (principală și derivată) de punere/pus sub interdicție cu beneficiarii de tutelă specială. Această modificare este intervenită urmare a unor schimbări legislative în materie de punere sub interdicție.
- Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de tutelă specială este interzisă.
VI. Modificări aduse prin Legea nr. 283/2022
- Se prevede expres că dispozițiile Codului muncii se aplică inclusiv persoanelor angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România. Astfel, regulile impuse de Codul muncii se vor aplica chiar dacă angajatul este unul străin sau nu prestează munca pe teritoriul român, fiind suficient doar ca angajatorul să aibă sediul în România.
- Se aduc o serie de completări în ceea ce privește interdicția de victimizare a angajaților în situația exercitării drepturilor de a sesiza instanțe sau alte organe competente ale statului. Inițial constituia victimizare orice comportament advers venit ca o reacție la o sesizare adresată de angajat instanțelor de judecată, dar actualmente s-a completat în sensul că sunt vizate și reacții urmare a unor plângeri adresate și altor organe ale statului competente să soluționeze cererile angajaților.
- Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.
- Alături de obligația de a se indica în CIM locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, se impune menționarea inclusiv a împrejurării dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz. Din această perspectivă, în lipsa unei astfel de reglementări în CIM actuale, se impune modificarea și / sau completarea lor cu aceste detalii, fie prin act adițional fie CIM nou.
- Alături de obligația de a se indica în CIM salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plății salariului, se impune ca aceste sume să fie evidențiate separat și să se indice și metoda de plată. Din această perspectivă, în lipsa unei astfel de reglementări în CIM actuale, se impune modificarea și / sau completarea lor cu aceste detalii, fie prin act adițional fie CIM nou.
- Alături de obligația de a se indica în CIM perioada de probă, se impune a se indica și condițiile perioadei de probă, dacă acestea există (anumite obligații care trebuie realizate de angajat pe durata probei). Din această perspectivă, în lipsa unei astfel de reglementări în CIM actuale, pentru persoane aflate în perioadă de probă și pentru care există anumite condiții ale perioadei de probă, se impune modificarea și / sau completarea lor cu aceste detalii, fie prin act adițional fie CIM nou.
- Se introduc două noi elemente de conținut ale CIM și anume:
- dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator. Astfel se impune detalierea acestui drept și condițiile aferente.
- suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz. Aceste drepturi se prevăd în măsura în care sunt impuse de lege sau se acordă adițional / facultativ de către angajator.
- Din această perspectivă, în lipsa unei astfel de reglementări în CIM actuale, se impune modificarea și / sau completarea lor cu aceste detalii, fie prin act adițional fie CIM nou.
- Pentru situațiile în care se impune prestarea de muncă în străinătate, va trebui menționat în CIM, alături de perioada muncii în străinătate și țara / țările în care se muncește de angajat. Din această perspectivă, pentru persoane care lucrează sau vor lucra în străinătate, în lipsa unei astfel de reglementări în CIM actuale, se impune modificarea și / sau completarea lor cu aceste detalii, fie prin act adițional fie CIM nou.
- În măsura în care angajatorul nu realizează o informare completă a angajatului cu privire la elementele CIM, cele ale CIM cu timp parțial și cu privire la conținutul Regulamentului intern, acesta poate să sesizeze Inspecția Muncii, dar și să acționeze în instanță pentru daune suferite în consecință.
- Se interzice expres stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
- Se aduc o serie de modificări cu privire la angajații care activează la mai mulți angajatori, impunându-se ca aceștia să presteze muncă fără suprapunerea programului de muncă. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept. Din această perspectivă, se impune confruntarea tuturor CIM pe care angajatul le deține pentru a se identifica eventuale suprapuneri între programul de lucru existent la diverși angajatori. Se recomand solicitarea acestor informații de la angajat, în lipsa unei informări din partea lui neputând fi implementată această nouă cerință.
- Se adaugă un nou drept pentru angajați, și anume dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator. Corelativ, angajatorul are obligația de a răspunde unei astfel de solicitări în cel mult 30 de zile, în scris și motivat.
- Se introduc o serie de noi articole care reglementează noi tipuri de concedii, obligații ale angajatorului și absență de la locul de muncă a salariatului, totul în favoarea angajaților. Astfel:
Articolul 152^1 – concediul de îngrijitor, cu următoarele caracteristici:- Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
- Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
- Perioada acestui concediu nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate.
- Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006, salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
- Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al ministrului sănătății. Acesta urmează să fie adoptat în cel mult 30 de zile de la publicarea Legii nr. 283/2022.
Articolul 152^2 – absență pentru situații neprevăzute, cu următoarele caracteristici:
- Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
- Absentarea de la locul de muncă în aceste condiții nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
- Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență. Atenționăm că pentru această situație, se recomandă o consemnare scriptică a modalității de recuperare, dar și că nu pot fi nerespectate celelalte limitări privind ore suplimentare, muncă de noapte sau concedii.
! Neacordarea concediului de îngrijitor salariaților care îndeplinesc condițiile prevăzute la art. 152^1, se sancționează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei, iar încălcarea obligației prevăzute la art. 153^2 , cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
Articolul 153^1 și 153^2 – reguli: particulare / obligații ale angajatorului referitoare la concediul paternal și cel de îngrijire.
- Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaților în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
- Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Prin rudă se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat.
- Acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.
- Se reglementează expres că acele drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la art. 51 alin. (1) și la art. 152^1 (concediului de îngrijitor) ori absentării de la locul de muncă în condițiile prevăzute la art. 152^2 (pentru situații neprevăzute determinate de urgență în familie, accident etc.) se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.
- Se interzice expres concedierea angajaților pentru exercitarea drepturilor de la art. 17 alin. (3) – elementele obligatorii de informare anterioare încheierii CIM, art. 18 alin. (1) – informările obligatorii prealabile prestării muncii în străinătate, art. 31 – perioada de probă, art. 39 alin. (1) – drepturile generale ale salariaților, art. 85 – perioada de probă în cazul CIM pe durată determinată și art. 194 alin. (2) – cheltuieli ocazionate de participarea la programele de formare profesională. Nerespectarea acestei interdicții se sancționează contravențional cu amendă de la 4.000 la 8.000 lei.
- Se interzice concedierea salariaților pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la art. 152^2.
- În privința programului de muncă, s-au adus următoarele completări: a. Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii și b. Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.
- În privința programelor individuale de muncă, s-au adus o serie de completări, și anume:
- Acesta se poate stabili inclusiv pentru cei care beneficiază de concediu de îngrijitor și poate avea o durată limitată în timp.
- Orice refuz al solicitării unui angajat privind un program individual de muncă trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
- Când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat.
- Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
- Și perioadele aferente concediului paternal, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată, urmând a fi luate în considerare la stabilirea concediului anual de odihnă.
- Se introduc noi elemente obligatorii ale Regulamentului intern, și anume acesta trebuie să prevadă, alături de elemente deja impuse de art. 242 Codul muncii, și reguli referitoare la preaviz și informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există. În măsura în care Regulamentul intern actual nu are astfel de prevederi, se impune completarea / modificarea lui.
- Tot în materia Regulamentului intern se impun o serie de cerințe noi și precizări care trebuie respectate în relația cu angajații, și anume:
- Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații. Se impune astfel în sarcina angajatorului să dovedească că Regulamentul intern a fost însușit de către angajat, sub semnătură sau într-o modalitate electronică, pentru această din urmă, recomandându-se obținerea unei confirmări de recepționare și citire din partea angajatului.
- Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
- Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
- Pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare a modificărilor și completărilor menționate mai sus, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la 35 alin. (1) – dreptul de a lucra la mai mulți angajatori, dar fără suprapunerea programului muncă, art. 39 alin. (1) – drepturile general prevăzute pe angajați, inclusiv cele nou introduse conform celor de mai sus, art. 40 alin. (2) lit. j) – obligația angajatorului de a răspunde în scris și motivat, în 30 de zile de la solicitarea angajatului de trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator sau art. 194 – participarea la programe de formare profesională.
Av. Septimiu Oprea – CĂRĂBAȘ, LUNGU – Societate Civilă de Avocați
Sursa foto: unsplash.com